Demissão por justa causa: quando acontece e o que o trabalhador perde

Entenda as hipóteses de justa causa na CLT, o que o trabalhador perde e mantém na rescisão e como contestar uma justa causa aplicada de forma injusta.

Vanderlei GoulartPublicado em 12/11/2026Atualizado em 03/11/2026Direito / Jurídico

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A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete falta grave prevista na CLT, e a empresa encerra o contrato sem aviso prévio nem multa do FGTS. O trabalhador perde 13º e férias proporcionais, seguro-desemprego e o saque do FGTS, mas mantém o saldo de salário e as férias já vencidas. A justa causa pode ser contestada na Justiça do Trabalho se não houver prova.

Resumo rápido

• A justa causa depende de falta grave prevista em lei e de prova da empresa.
• O trabalhador perde aviso prévio, multa do FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego.
• Não recebe 13º nem férias proporcionais, mas recebe saldo de salário e férias vencidas.
• A punição deve ser proporcional e imediata.
• É possível contestar judicialmente se a justa causa for indevida.

Quando a justa causa é permitida

A CLT lista as situações em que o empregador pode aplicar a justa causa. As principais envolvem condutas graves, como as indicadas a seguir.

• Ato de improbidade, como fraude ou desvio.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento.
• Negociação habitual por conta própria que concorra com a empresa.
• Condenação criminal sem suspensão da pena.
• Desídia, ou seja, desleixo reiterado no trabalho.
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Violação de segredo da empresa.
• Indisciplina ou insubordinação.
• Abandono de emprego, em geral configurado por ausência prolongada sem justificativa.
• Ato lesivo da honra ou agressão física no trabalho.

Cada caso depende do contexto, da gravidade e da prova. Uma única falta leve, sem advertência prévia, dificilmente justifica a medida mais severa.

Requisitos para a justa causa valer

Gravidade e proporcionalidade

A punição deve ser proporcional à falta. Em geral, faltas menores são punidas com advertência e suspensão antes de chegar à dispensa. Isso é chamado de gradação das penas.

Imediatidade

A empresa deve aplicar a medida logo depois de saber da falta. Se espera muito tempo, pode ser entendido como perdão tácito.

Prova e uma única punição

Quem alega a justa causa precisa provar. E uma falta não pode ser punida duas vezes: se a empresa já deu advertência, não pode aplicar também a dispensa pelo mesmo ato.

O que o trabalhador perde e o que mantém

O dinheiro depositado no FGTS continua na conta do trabalhador, mas fica indisponível para saque na rescisão. Para comparar com outros tipos de desligamento, veja rescisão de contrato: direitos e prazo.

Justa causa em home office

No trabalho remoto, as situações mais discutidas envolvem desídia, uso indevido de equipamento, vazamento de informações e fraude em registros de jornada. A empresa pode monitorar o trabalho dentro de limites e com comunicação clara. Registros e mensagens costumam ser decisivos. Veja os direitos do trabalhador remoto em teletrabalho na CLT: direitos.

Como contestar uma justa causa

Se você acha que a justa causa foi injusta, guarde documentos, e-mails, mensagens, advertências anteriores e testemunhas. Peça à empresa a comunicação por escrito dos motivos. Procure o sindicato ou um advogado trabalhista para avaliar uma ação. Se a Justiça entender que não houve falta grave, a dispensa é convertida em sem justa causa e o trabalhador recebe todas as verbas devidas, incluindo multa do FGTS e liberação do seguro-desemprego.

O prazo para ajuizar a ação é de dois anos depois do fim do contrato. Assim, o ideal é agir logo.

Impacto na carreira

A justa causa não aparece na carteira de trabalho como motivo; o que consta é o registro de saída. Mas o episódio pode ser perguntado em processos seletivos. Se for o seu caso, prepare uma resposta honesta e objetiva, sem agredir o antigo empregador. Veja como sair de um emprego ruim sem comprometer sua candidatura.

Advertência, suspensão e a gradação das penas

Antes da justa causa, a empresa costuma aplicar advertência verbal ou escrita e, depois, suspensão. A suspensão não pode passar de 30 dias consecutivos, e passando disso vira rescisão sem justa causa. Essa sequência mostra ao trabalhador que o comportamento é inaceitável e dá a chance de corrigir. Quando a empresa pula direto para a justa causa em falta leve, a medida pode ser contestada.

Provas que costumam pesar

Em processos, pesam documentos assinados, advertências anteriores, e-mails, registros de ponto, imagens e testemunhas. No trabalho remoto, também contam logs de sistema, relatórios de entrega e mensagens em plataformas corporativas. A empresa deve respeitar a privacidade e a legislação de proteção de dados ao monitorar.

Assinar ou não assinar a comunicação

Ao receber o comunicado da justa causa, você pode assinar apenas o recebimento, com ressalva, sem concordar com os motivos. Escreva “recebi, sem concordar” e peça uma cópia. Isso preserva o seu direito de contestar depois. Nunca assine documento em branco nem aceite verbalmente.

Reversão e acordo

Em muitos processos, as partes chegam a acordo e a justa causa é convertida em dispensa sem justa causa com pagamento parcial das verbas. Qualquer acordo deve ser feito com assistência do sindicato ou de advogado e registrado formalmente. Antes de aceitar, calcule o que você receberia se a justa causa fosse revertida integralmente.

O que fazer agora

1. Peça por escrito o motivo da justa causa e guarde a comunicação.
2. Reúna provas: mensagens, advertências anteriores, testemunhas.
3. Confira o termo de rescisão e anote o que foi pago.
4. Busque o sindicato ou um advogado trabalhista antes de assinar qualquer documento.

Os artigos sobre o tema estão na CLT.